הגיעה עונת הערכות עובדים בארגונים ואליה כמובן יתלוו גם המתחים הקשורים בהשלכות של ההערכות:
תגמולים, קידומים או היעדרם.
זוהי עונה שבה עוסקים הרבה בהשוואות, התרגשויות, כעסים, אכזבות או התרוממות רוח והרבה מהן מסביב לענייני הקידום.
פעם, בעונה אחרת, ישבתי עם קבוצת מנהלים וכל אחד ואחת מהם היו עסוקים בשאלה:
איזה אפשרויות קידום יוצר לנו התפקיד הנוכחי?
להוציא משתתף אחד שהחליט זה מכבר על פרישה מוקדמת.
העליתי בפניהם את השאלה: " מי עושה את התפקיד שלכם?".
גבות הורמו בהפתעה, ולאחר שבקשו שוב לשמוע את השאלה, לכאורה טריוויאלית, פרצו חלקם בצחוק.
האחרים בקשו הסבר.
"תראו", אמרה אחת המשתתפות, "אם אני עסוקה כל היום בשאלה: כיצד התפקיד מקדם אותי ולאן, יש אפשרות שנגזל זמן מעשיית מה שמחייב התפקיד או שאני בוחרת לעשות רק מה שזיהיתי כמקדם אותי".
"ואם גילית שאין כל כך לאן להתקדם מהתפקיד הזה?" שאל אותה משתתף אחר.
"אז בוודאי שאינני עושה את התפקיד כי אני עסוקה בחיפוש אחר "דרך מילוט" ממנו לתפקיד שבו סיכויי התקדמות גדולים יותר".
אחד מחברי נוהג לקרוא לרגעים אלו: "אופס".
משהו שנתפס כמובן מאליו, כולם רוצים להתקדם והשאלה היא רק כמה מהר זה יקרה ולאן, נהייה מקום בו כדאי לעצור.
מועמדים בוחנים קבלת תפקיד בהתאם ל"אפשרויות הקידום" שיש בו, בין שאר מאפייני התפקיד.
מנהלים מסמנים כ"מוזרים" או "חסרי מוטיבציה" עובדים שמרוצים מתפקידם ואינם מחפשים קידום לניהול, לדוגמא. משהו נראה לא תקין במצב הזה של "לא להתעסק בקידום".
אז מה הסיפור הזה עם הצורך הבלתי נגמר או הבלתי מסופק להתקדמות?
האמת? לראשונה מאז התחלתי לכתוב, אין לי שמץ של מושג,
וככל שאני חוקרת ומתבוננת בזה התעלומה נהיית מורכבת יותר.
שכר? תשובה חלקית.
סמל סטאטוס? לא תמיד.
עמדת השפעה? לפעמים.
ריענון והתחדשות? רק מדי פעם, לעיתים הרצון להתקדם מתעורר גם תוך כדי תפקיד מאתגר, מעניין ומספק.
כאב ראש גדול יותר? כנראה, אך במעט מקרים הוא מהווה מניעה.
ייעוד? אולי, אך לא ברור איך הוא מתייתר כל כך מהר ומגיע החיפוש אחרי הקידום הבא.
אצל כל אחד זו תשובה אחרת? אני בספק, אם כך היה, לא היינו רואים זאת כמאפיין כה בולט של תרבות ארגונית.
דבר אחד ברור- העיסוק בקידומים רחוק מלהיות עונתי, הוא נוכח ומעצב לא מעט מהתנהלותם של עובדים ובוודאי מנהלים רבים בארגון.
אז איך אתם מבינים זאת? תשובות ורעיונות יתקבלו בברכה. תודה.