ש: האם אתה אדם אתי?
ת: בוודאי.
ש: האם יש מסביבך אנשים שאינם אתים?
ת: אחד? מלא.
ש: האם יכול להיות שמישהו יענה תשובה דומה לשלך ויחשוב כי אתה אחד מה"מלא"? ת: הממממ, אני צריך לחשוב על זה.
שלוש שאלות ובתוכן אחד הפרדוקסים הגדולים של עיסוק באתיקה בכלל ובארגונים בפרט.
רוב בני האדם מזהים עצמם כאתיים, ונוטים לזהות כשלים אתיים בסביבתם, ובארגונים, בעיקר בקרב מנהלים. ההנחה היא כי אתיקה תוטמע בארגון רק אם ההנהלה תנהג באופן אתי, גם אם לכל עובד או מנהל בארגון יש תפיסה שונה לגבי מהי ההתנהגות המצופה המותאמת לערכי הארגון, שכן כל אחד מפרש את הערכים בצורה התנהגותית שונה.
מה שמעלה את השאלה: האם לא כדאי כי קוד אתי יגיע עם "הוראות הפעלה"?
במקום להסכים רק על ערכים ועל קוד אתי, כדאי ואף מומלץ להורות למנהלים ולעובדים איזה נורמות של התנהגות נגזרות מהערך ולא להשאיר זאת לפרשנות האישית. פרשנות המעוררת כל כך הרבה חילוקי דיעות ואי הסכמות. פרשנות המעוררת לטווח ארוך ציניות כלפי עצם היכולת להתנהג בצורה אתית בארגון.
אך בכל פעם שהעליתי רעיון זה הוא נדחה על הסף בנימוק שיש ב"הוראות הפעלה" כפייה וזלזול באינטליגנציה של העובדים בארגון.
אם כך- כיצד נכון והאם אפשרי להשיג התנהגות אתית בארגון?
מסתבר כי לשיח קבוע בנושא, העלאת דילמות מקונפליקטים פנימיים וקונפליקטים עם לקוחות ומוכנות של מנהלים לבחון האם היחידה אותה הם מנהלים נתפסת כאתית בעיני אחרים יש משקל רב ביצירת התנהגות ושפה אתית.
מסתבר כי כשדנים בשאלות הפותחות למעלה, נוצרת נכונות לבחינה עצמית של האתיקה ולא רק בקורת של חוסר האתיקה המיוחסת, על ידי, לאחרים.
מסתבר גם, כי כשמתקיים שיח קבוע על סוגיות אתיות מתגלות מגוון התנהגויות, שכולן אתיות, לפתרון דילמות דומות או זהות.
מסתבר גם, כי השיח מגלה כי לכל עובד ומנהל יש דרכים שונות לתרגם את הקוד האתי להתנהגות, וכי בסכומו של דבר השיח מצליח להרחיב את ההבנה והקבלה של פרשנויות אתיות של אחרים,
האין זהו, הישג אתי, בפני עצמו?