חגית זלצברג
8 אפר 20162 דקות
לפני שנים רבות הגעתי להנחות סדנא בנושא "שיפור שירות" בארגון ציבורי גדול.
טרם סיימתי להציג את עצמי ואת הסדנא פרצה כל הקבוצה במחאה שוצפת שהתמקדה בשתי שאלות מרכזיות:
"מי אמר לך שאנחנו צריכים לשפר שירות, משהו לא בסדר בשירות שלנו?"
"המנהלים שלנו כבר עברו את הסדנא הזאת או יעברו אותה בהמשך?"
מאחר והייתי טרייה בהנחיה, נבהלתי מעוצמת הכעס והתסכול שבאו לידי ביטוי בשאלות אלו. הבהלה גרמה לי, בעיקר, לשתוק או לחזור על מה שאמרו, דבר שעודד אותם להמשיך ולהעלות אמירות ודוגמאות לשתי השאלות הנ"ל, כאילו אומרים: "בלי שיעלו דברים אלו ויינתן להם הסבר אין צורך/טעם שנמשיך בסדנא".
מאז, שמעתי שאלות אלו פעמים רבות, למדתי כי אכן חשוב לתת להן מקום כחלק מהסדנא ושמתי לב כי הן עולות בעיקר בשני מצבים עיקריים בסדנאות:
כאשר בשם הסדנא מופיעה המילה "שיפור", האומרת: דבר מה מקולקל בעבודתכם והסדנא כבר תתקן את זה- שיפור שירות, שיפור עבודת ממשקים, שיפור תקשורת בינאישית, לדוגמא.
כאשר נושא הסדנא נוגע בתרבות הארגונית, בצורך להטמיע ערך או תהליך חדש- קוד אתי, הסתגלות לשינוי, לדוגמא.
אם ברצוננו לאפשר למידה אפקטיבית בסדנא כדאי להסתייע באבחנות הנ"ל כאבני דרך להבנת תהליך הלמידה של המשתתפים.
השאלה הראשונה פשוטה יותר להבנה ובצד הבנה זו שני כיוונים ליישום:
כדאי ליתר את המילה "שיפור" מכל שמות הסדנאות.
נחוץ לעובדים מידע עדכני ורלבנטי על מנת לדעת היכן עושים עבודתם נאמנה ולשביעות רצונם של הממונים ובמה עליהם להשתפר בעבודתם. במידה וידעו זאת באופן שוטף יוכלו להבין מהיכן נולדה הסדנא ובמה עליהם להתמקד בעת ההשתתפות בה.
השאלה השנייה מאתגרת ומורכבת יותר וכך גם כיווני היישום:
שאלה זו, האם גם המנהלים שלנו עוברים את הסדנא, מצביעה על הצורך בדוגמא אישית המצופה ממנהלים. ההתפנות לסדנא, לדוגמא, נתפסת כמעשה המראה מחויבות לתוכן, שגם להם חלק בו.
נשמע פשוט אך לא קל.
כאשר מדובר על הטמעה של קוד אתי, תהליך ארגוני חדש, או מרכיב חדש של תרבות ארגונית טוב נעשה אם נעודד מנהלים, מכל הדרגים, במיוחד אלו המעורבים באותו תהליך, לנהל/להנחות סדנאות אלו.
כך יהוו דוגמא אישית על ידי פינוי זמנם לסדנא ואף ייחשפו למידע רלבנטי להטמעת התכנים עצמם ויוכלו לתכנן/ליישם תהליך הטמעה אפקטיבי יותר.
עוד על נושא זה בעמוד על הנחייה פנים ארגונית באתר זה.